Incidencias del «Estado de Alarma» en el ámbito laboral

Tras la declaración del actual Estado de Alarma, existen muchas dudas en el ámbito laboral que nos pueden repercutir. Con esta entrada pretendemos dar respuesta a las principales preguntas que os podéis estar realizando en este momento.

El decreto de nuestro «Estado de Alarma» tiene muchas implicaciones para los trabajadores. Hemos recibido muchas consultas sobre cómo afecta éste «Estado de Alarma» y lo hemos intentado resumir contestando a las preguntas que más nos han realizado.

1. Si en la situación actual de estado de alarma no puede
la empresa desarrollar con normalidad su actividad ¿Qué medidas se pueden adoptar respecto de su personal?

En primer lugar, si es posible, hay que ver si la actividad se puede continuar mediante el teletrabajo.

Si ello no fuera posible, según la incidencia en la actividad empresarial, puede ser necesario suspender temporalmente de forma parcial o total el desarrollo de la actividad laboral; o bien reducir temporalmente la jornada laboral.

Asimismo, se estableció un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el
30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive, para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales.

2. ¿Tiene la empresa la obligación de establecer el teletrabajo para limitar la exposición y contagio de sus trabajadores por COVID-19?

No, sólo si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. No obstante, hay que tener en cuenta que, para ayudar a las empresas en la financiación del material necesario, se pone en marcha el programa ACELERA PYME de la empresa pública RED.ES, con ayudas y créditos para PYMEs.

 

3. ¿Es posible adaptar o reducir la jornada para poder atender a los hijos durante 
el período de cierre de los centros educativos durante el estado de alarma?

Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para atender los cuidados de
los hijos que no pueden asistir a los centros educativos, puede adaptar la jornada como, por ejemplo, con algunas de las siguientes medidas: cambio de turno; alteración de horario; horario flexible; jornada partida o continuada; cambio de centro de trabajo; cambio de funciones; cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia; o en cualquier otro cambio de condiciones razonable y proporcionado. 

También puede, reducir la jornada, solicitándolo con 24 horas de antelación, incluso hasta el 100% de la jornada si fuera necesario

 

4. ¿Se puede adaptar o reducir la jornada en otros supuestos?

La persona trabajadora puede necesitar acogerse a estas medidas de adaptación o reducción de jornada para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, siempre que sea necesaria su presencia para la atención de alguna de las personas indicadas, que por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo. La necesidad de su presencia puede ser debida, por ejemplo, por la ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado
o asistencia de una de las personas indicadas tuviera deberes de cuidado, no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19

 

5. ¿Los trabajadores que estén de baja por enfermedad deben acogerse al permiso retribuido? ¿Y los incluidos en un ERTE? ¿Y los que están teletrabajando?

No, en ninguno de los tres casos el permiso retribuido obligatorio es de aplicación.

 

6. ¿Tienen los autónomos la obligación de acogerse a este permiso?

No, el permiso retribuido recuperable solo es aplicable a los trabajadores por cuenta ajena.

 

7. ¿Cuándo se podrán recuperar los días del permiso?

La recuperación de las horas de trabajo se puede hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma, hasta el 31-12- 2020, con una serie de requisitos establecidos en la ley. 

 

8. En caso de no poder realizarse la actividad laboral y no haber tramitado un ERTE ¿Puede el empresario dejar de abonar el salario al trabajador?

La falta de prestación laboral no es imputable al trabajador, por lo que, si el empresario no ha tramitado el ERTE, no puede unilateralmente dejar de abonar la retribución. 

 

9. ¿Puede el empresario obligar a los trabajadores a cogerse las vacaciones?

El período de disfrute de las vacaciones se ha de fijar por común acuerdo entre el empresario y trabajador, en caso de desacuerdo el período de disfruta se fija por los tribunales. Por otro lado, el calendario de vacaciones debe estar fijado 2 meses antes de su disfrute. 

Siempre hay que tener también en cuenta lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación.

 

10. ¿En qué situación se encuentra el trabajador en situación de aislamiento o de contagio por el coronavirus?

Los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19, se consideran situación asimilada
a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal, siendo los médicos de los Servicios Públicos de Salud los competentes para emitir los partes de baja y alta en todos los casos de afectación por coronavirus. 

Algunas especificidades se contemplan respecto de los sanitarios jubilados que han sido nombrados personal estatutario y reincorporados al servicio activo.

 

11. ¿Puede la empresa despedir a los trabajadores por causa de las medidas adoptadas por el coronavirus?

Aunque, obviamente, sigan existiendo las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en el Estatuto de los trabajadores link para ver causas de despido en ET el Gobierno aclaró, a 28-3-2020, que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas extraordinarias de suspensión de contratos y reducción de jornada asociadas al Covid-19, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido (RDL 9/2020 art.2 BOE 28-3-2020). Se trata de una norma cuya vigencia se inició el día de su publicación en el BOE y cuya vigencia se extiende durante el estado de alarma decretado. 

En suma, tales causas excepcionales no pueden ser utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, como es la extinción de los contratos de trabajo, sino tan sólo medidas temporales, que son las que, en definitiva, en opinión del Gobierno, mejor responden a una situación coyuntural como la actual.

 

Éstas son las preguntas que hemos destacado por ser las más consultadas. Recuerda que si, en éste artículo, no hemos resuleto tus dudas, puedes consultarnos todo lo que necesites relacionado con tus impuestos o tu vida laboral.

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